Passer du comment au pourquoi : la clé d’une animation de formation réussie !

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Lorsque j’ai commencé à animer des formations professionnelles, il y a maintenant une quinzaine d’année, je ne m’intéressais qu’au « comment ».

C’était, d’ailleurs, ce qu’on m’avait appris : notre rôle de formateur était d’assurer le transfert d’une connaissance de manière suffisamment opérationnelle pour que cette même connaissance devienne une compétence chez l’apprenant. En définitive, plus j’adoptais une approche orientée sur le process, c’est-à-dire « comment faire étape par étape », plus j’avais de chances d’atteindre mon objectif.

Plus j’avais de chance de faire de mon action de formation, pour l’apprenant, une opportunité de grandir.

Mais je me suis rapidement rendu compte que les choses n’étaient pas si simples que ça…

Parce qu’en effet, la réponse à un même contenu de formation s’avérait très différente en fonction des individus alors qu’ils exerçaient exactement le même métier : certains réagissaient de manière très positive et intégraient facilement l’apport pédagogique, tandis que d’autres ne le comprenaient pas, ou encore ne le mettaient jamais en pratique.

Mieux, y compris dans le premier groupe, les modalités de mise en pratique du contenu de formation s’avéraient très hétérogènes en fonction des individualités.

Dans un premier temps, j’ai interprété cette différence par une différence de niveau chez les différents apprenants. Même s’ils exerçaient le même métier, leur niveau de connaissance pouvait varier d’un individu à l’autre. Peut-être valait-il mieux sélectionner de manière plus fine les apprenants pour travailler sur des groupes beaucoup plus homogènes ?

Mais au final, même sur des groupes au niveau identiques, j’obtenais des écarts tout aussi importants.

Je me suis donc posé la question de l’approche pédagogique : certains pouvaient avoir, par exemple, plus de sensibilité à une approche plus théorique, tandis que d’autres ne transformaient la connaissance en compétence qu’avec une mise en pratique sous la forme d’atelier ou de jeu.

De même, je me suis de nouveau heurté à des écarts importants, qui en apparence échappaient à toute explication.

Je me suis alors posé une autre question : et si la différence d’appréhension du contenu de formation était liée aux motivations des différents apprenants ? Et si cette question « pourquoi participer à cette formation ? » trop souvent sous-évaluée constituait en définitive le cœur de la réponse à mon problème ?

Quelle était jusqu’à présent mon appréhension du « pourquoi » ?

Bien entendu, au préalable de chaque formation, un questionnaire était envoyé à chaque participant pour adapter la formation à son besoin. Et au démarrage de la formation, j’effectuais le sacro-saint tour de table afin de recueillir les attentes des apprenants.

Mais était-ce pour autant suffisant ?

Mon travail d’empathie vis-à-vis de l’apprenant avait-il été suffisant et avais-je ouvert un espace suffisamment important pour que celui-ci puisse librement exprimer ses motivations profondes.

Voici un exemple : 2 collaborateurs de la même entreprise et occupant exactement le même poste, au même échelon, et avec la même ancienneté, participent à une formation aux techniques de vente.

A priori, le contenu de formation devrait être pleinement adapté aux deux personnes qui devraient en avoir le même usage opérationnel.

Sauf que :

  • Dans le premier cas, le premier collaborateur cherche à évoluer dans l’entreprise. Il voit donc cette formation comme un moyen de gagner en compétences, certes, mais également comme une opportunité de se valoriser pour atteindre, à terme, ses objectifs.
  • Dans le deuxième cas, le collaborateur est en difficulté : il ne parvient pas à atteindre ses objectifs de vente malgré ses efforts, et cette formation, qui lui a été imposée par son N+1, prend plus l’allure d’une bouée de sauvetage qu’autre chose.

Ainsi, la motivation profonde des deux collaborateurs s’avère très différente : l’un cherche à servir son ambition, tandis que l’autre a pour objectif de sauver son job.

Et c’est cette différence de motivation qui doit, au final, induire un contenu de formation différent, plus adapté aux spécificités de chacun :

  • Dans le premier cas, orienté dans une approche « faire et faire faire »
  • Dans le deuxième cas orienté sous la forme d’un plan d’action opérationnel en fonction des priorités de l’apprenant.

Comment intégrer l’approche « pourquoi » lors d’une formation ?

À cette question, une première réponse : le simple tour de table au préalable n’est pas suffisant. Il ne permet pas de collecter des informations pertinentes sur les motivations des apprenants parce qu’il reste à la surface des choses en limitant le temps de parole.

De plus, une approche directe de l’apprenant en l’enjoignant à nous livrer ses motivations profondes n’aura qu’une vertu : le braquer, ou l’inviter sans que nous le voulions à travestir la réalité.

Il m’a alors semblé intéressant de créer un jeu qui, animé au démarrage de chaque formation, permettra à chacun de faire le point sur ses motivations, mais sans courir le risque d’être isolé du groupe, voire jugé pour avoir exprimé quelque-chose de totalement inavouable (je suis ambitieux ou je veux sauver ma place).

« Who’s Max » : un jeu pour explorer les motivations profondes des apprenants

Nombre de personnes max : 10

Matériel nécessaire : paperboard, marqueurs et post-it

Durée : 1 heure max (en fonction du nombre de participants

Collez sur un mur de la salle 4 feuilles de paperboard. Expliquez aux participants que nous allons essayer de dresser le portrait de Max, le 11ème participant à cette formation.

  • Sur la première feuille, nous allons collecter les motivations personnelles (celles qui n’engagent que lui)
  • Sur la deuxième feuille, les motivations familiales
  • Sur la troisième feuille, les motivations par rapport à ses collègues de travail
  • Sur la quatrième feuille, les motivations par rapport à son entreprise en tant que personne morale.

Pour chaque volet, vous donnez 5 post-it à chaque personne. Successivement, vous donnez 5 minutes par volet à chaque apprenant pour écrire les 5 motivations de Max.

Puis, chacun, successivement, vient coller ses post-it sur le tableau en énonçant les motivations, mais sans les commenter, ni inviter le groupe à les commenter.

À l’issue, vous débriefez avec le groupe chaque volet de motivation afin d’en tirer les grands axes des motivations de Max.

Quelles leçons tirer de ce serious game ?

On peut tirer 3 grandes leçons de cet exercice :

  • Premièrement, le contexte de jeu a une vertu : celle de conscientiser des motivations qui pourraient être inconscientes, ou en tous les cas mal définies par l’apprenant. En se projetant dans un personnage imaginaire, à savoir Max, les participants verbalisent plus facilement leurs motivations profondes que s’ils devaient parler d’eux-mêmes.
  • Deuxièmement, le fait de contraindre la prise de parole en la limitant au seul énoncé de ce qui a été inscrit sur les post-it permet à chacun de s’exprimer sur le même pied d’égalité. On évite ainsi la prise de leadership inévitable lors d’un débat ou encore les affres du participant qui voit dans la formation l’opportunité de raconter sa vie.
  • Enfin, en travaillant sur Max, l’atelier permet de faire converger des motivations hétérogènes afin de constituer un socle consensuel qui servira de fil rouge à la suite de la session de formation. En répondant aux motivations de Max, nous répondons, par ricochet, aux attentes de chacun des apprenants, puisque chacun a participé à l’élaboration du socle avec ses propres motivations.

En définitive, en intégrant la prise en compte du « pourquoi » dans le déroulé même de la formation, j’obtiens :

  • Une meilleure implication des apprenants
  • Des échanges plus riches entre participants
  • Une mise en pratique plus importante du contenu par les apprenants
  • Une relativisation des motivations individuelles au profit d’une approche plus « collective »

Parce que c’est en traitant la question du « pourquoi » que le « comment » aura le plus de chances d’atteindre son objectif : faire grandir en compétences notre apprenant tout en lui permettant de s’accomplir sur un plan personnel.

1 Commentaire Passer du comment au pourquoi : la clé d’une animation de formation réussie !

  1. Nadege Boinnard 20 mars 2018 à 0 h 29 min

    Merci ! C’est tellement rare un article qui est riche de contenu, sans cliffhanger, totalement gratuit et généreux. J’ai vraiment appris quelque chose ici et je suis ravie.

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